Vaikka haluaisimme uskoa olevamme rationaalisia päätöksentekijöitä todellisuudessa
valintamme ovat usein hetkellisten tunteiden, ympäristön vihjeiden ja helppouden
ohjaamia. Tässä kohtaa astuu esiin työnantajan nudging eli tuuppaus. Mutta onko
järeämmät keinot kuitenkin parempia, jopa eettisesti?
Nudging työhyvinvoinnin tukena
Työelämässä tehdään päivittäin lukemattomia valintoja – osa tietoisia, osa automaattisia.
Nudging on käyttäytymistieteellinen menetelmä, jossa ihmisiä ohjataan parempiin valintoihin
ilman pakkoa, kieltoja tai rajoituksia. Se perustuu ajatukseen, että ihmiset tekevät parempia
valintoja, kun ympäristö ohjaa heitä oikeaan suuntaan. Nudging on kuin lempeä tönäisy, se
ei ole manipulaatiota vaan myötätuntoista ohjausta. (Thaler & Sunstein 2008.) Työnantajalle
tämä tarjoaa tehokkaan ja eettisen työkalun työhyvinvoinnin edistämiseen ja mahdollisuuden
vaikuttaa työhyvinvointiin arjen pienillä teoilla. Ei tarvitse muuttaa kaikkea, riittää, että
muuttaa jotain.
Kun työpaikan hissi on varattu, harmittelemme ja jäämme odottamaan hissiä, vaikka portaat
olisivat vieressä. Kun taukohuoneen pöydälle ilmestyy lomalle lähtö -pullat, pakkohan sitä on
syödä. Kun päätöksen paikka tulee, otamme usein vaihtoehdon, joka on houkuttelevampi,
mukavampi tai helpompi fyysisesti, psykologisesti tai nautinnollisesti. Valintatilanteita ei
helpota se, että yritykset hyödyntävät näitä psyykkisiä, sosiaalisia ja biologisia
heikkouksiamme mainonnassa, sovelluksissa ja tuotekehittelyssä. Avuksemme kehitettiin
nudging – menetelmä, jonka tarkoituksena on tehdä terveelliset valinnat helpommin
lähestyttäväksi.
Valintaympäristössä toimiminen – pieniä tekoja, suuria vaikutuksia
Elinympäristön toimintaa ohjaava voima tulisi ottaa paremmin huomioon terveyden
edistämisessä työpaikoilla. Työympäristö voi ohjata toimintaamme enemmän kuin uskomme
ja sen arjessa nudging voi näkyä monin tavoin. Mitä jos portaiden alkupäässä oli jokin
erityinen juju ja niissä olisi kannustavia viestejä? Myös taukotilan tarjoiluilla on väliä, sillä kun
terveelliset vaihtoehdot ovat helposti saatavilla, niitä myös valitaan useammin.
Kalenterimuistukset auttavat pitämään kiinni taukoliikunnasta, sillä niihin osallistuu
helpommin, kun linkki etäohjaukseen on valmiiksi kalenterissa ja intrassa. Kun liikunta on
osa työpäivää tai aamua, se ei jää iltaan. Nämä pienet muutokset eivät rajoita työntekijän
vapautta – ne vain tekevät hyvinvointia tukevista valinnoista helpompia. Sitoutuminen ei
ole läheskään aina helppoa, mutta sitä voi helpottaa.
Mielenterveys ja elintavat – työnantajan rooli voi olla ratkaiseva
Ahdistuneisuushäiriöt ovat nousseet merkittävämmäksi sairauspoissaolojen syyksi, kun
tarkastellaan työpoissaolojen määrää (Jauhiainen, 2025). Samalla tiedämme, että liikunta ja
terveellinen ruokavalio lievittävät ahdistusta ja tukevat mielenterveyttä (UKK-instituutti) ja
Käypä hoito –suosituksissa depression ehkäisykeinojen joukossa on terveellinen ruokavalio
(Duodecim Käypä hoito). Vaikka elintavat opitaan usein työpaikan ulkopuolella, työpaikka
voi merkittävästi ohjata kohti myönteistä muutosta (Ervasti & Varje & Kausto &
Leino-Arjas 2022).
Työnantaja voi vaikuttaa. Nudging tarjoaa keinon rakentaa ympäristö, joka vahvistaa
työntekijän hyvinvointia ja omaa toimijuutta; kokemusta mahdollisuuksista elää elämäämme
ja käyttää kykyjämme haluamallamme tavalla. Työyhteisön sitoutumista työhyvinvointia
edistäviin toimintoihin lisää, jos työnantaja sitoutuu myös itse niihin.
Nudging on myötätuntoista johtamista. Sen tulisi kuulua osaksi strategista työhyvinvoinnin
johtamista, jolloin se on suunniteltua ja suunnitellusti toteutettua. Nudging eroaa
perinteisistä keinoista siinä, että se ei perustu kieltoihin tai taloudellisiin kannustimiin. Se ei
ole “valistunutta pakottamista” eikä manipulointia vaan reilua ja myötätuntoista ohjausta
(Virtanen & Lallukka & Elovainio & Steptoe & Kivimäki 2025). Työntekijä ei välttämättä edes
huomaa tulleensa tuupatuksi ja juuri siksi se toimii. Aika ajoin tarvittavaa itsehillintää on
mahdollista vahvistaa tekemällä yksinkertaisia muutoksia ympäristöömme. (Rehula &
Hertwig 2020.) Sitoutumista lisää, kun työnantaja on itse myös sitoutunut toiminnan tasolla.
Lisävoimaa self-nudgingista ja boostingista
Valitettavasti ihminen on vajavainen eikä häntä ohjaa valintatilanteissa aina edes oma
arvomaailma. Joskus tarvitaankin enemmän kuin ympäristön hienovaraista ohjausta. Tällöin
työnantaja voi hyödyntää boostingia, joka on työntekijän taitojen ja päätöksentekokyvyn
vahvistamista. Boosting antaa välineitä, joilla työntekijä voi tehdä parempia valintoja itse
(Virtanen ym. 2025).
Parasta, mitä esihenkilö voi tehdä, on tukea työntekijän itsensä ohjaamisen taitoja eli
self-nudgingia. Tämä tarkoittaa, että työntekijä oppii itse rakentamaan ympäristönsä niin,
että se tukee hänen hyvinvoinnillisia tavoitteitaan (Rehula & Hertwig 2020). Tällöin syntyy
todellista toimijuutta.
Self-nudgingia ovat muun muassa itse kirjoitetut muistutukset ja kehoitukset ja saatavuuden
säätelyt, jolloin epäterveellinen valinta tehdään hankalammaksi ja terveellinen helpommaksi
(Rehula & Hertwig 2020). Esimerkiksi illalla voi tehdä eväät valmiiksi, pakata urheiluvaatteet
kassiin ja ottaa ne sitten vain aamulla mukaan töihin tai voi valita kerran viikossa aamun
aikaisen tunnin omalle liikunnalle ja pitää siitä päätöksestä kiinni säästä ja vuoden ajasta
riippumatta. Julkinen lupaus työyhteisölle tai ystäville voi myös lisätä motivaatiota ja
sitoutumista (Rehula & Hertwig 2020). Itsensä ohjaamisen taidot tarvitsevat usein oppimista
ja harjoittelua. Siihen työnantajalla on rautaisat avaimet.
Tärkeintä on, että itse ymmärtää oman vastuunoton merkityksen itselleen. Tämä näkyy
oman elämän kehyksen muuttamisena, missä muutokset ja valinnat, jotka ajoittain
aiheuttavat ristiriitoja, koetaan tulevaisuuden sijoituksena terveyteen ja elämänlaatuun
(Rehula & Hertwig 2020). Päätös on samalla mahdollisuus lisätä työkykyisyyttä ja sen
säilymistä pidempään. Kun pysähtyy, miettii ja vasta sitten tekee päätöksen, säilyy
toimijuus ja hallinnan kokemus eikä päätöstä ohjaa vain tunne. Tunne on vain tunne, jonka
mukaan ei tarvitse toimia.
Self-nudging -keinoja:
1. Muistutukset ja kehotukset terveellisestä valinnasta. Pysähdy, mieti ja päätä.
2. Kehysten muuttaminen. Valinta nähdään sijoituksena tulevaisuuteen, terveyteen ja
elämänlaatuun. Lisää toimijuutta.
3. Saatavuuden säätely: Terveelliset valinnat tehdään helpommaksi saada ja ottaa käyttöön
ja epäterveelliset valinnat tehdään hankalammiksi.
4. Vastuullisuus ja sitoutuminen: Julkinen sitoutuminen ja oman vastuunoton ymmärrys.
Itsensä rajaamisen taito.
(Mukailtu lähteestä: Rehula & Hertwig 2020)
Nudgingin vaikutus voi heikentyä ajan myötä, jos ympäristö ei muutu tai jos työntekijät
tottuvat siihen (Rantala ym. 2019). Esimerkiksi digitaaliset sovellukset voivat tukea
elintapamuutoksia, mutta vain, jos niitä käytetään säännöllisesti, pidempiaikaisesti ja
päivittäin (Lavikainen ym. 2022). Siksi on tärkeää, että työnantaja seuraa vaikutuksia ja
kehittää toimintaa jatkuvasti.
Nudging ei ole kertaluontoinen teko ja yksittäinen tempaus. Tuuppaaminen voi jäädä helposti
pinnallisiksi korulauseiksi, se voi muuttua peloitteluksi tai siitä unohtuu myötätunto.
Nudgingin tulee pohjata tutkittuun tietoon ja näyttön. Esimerkkejä tieteelliseen kirjallisuuteen
ja työnantajahaastatteluihin pohjautuvista konkreettisista tuuppauksen keinoista
työntantajalle löytyy Itä-Suomen yliopiston (mukana eri yhteistyötahoja, kuten THL) StopDia
-työkalupankista (Rantala ym. 2019). https://sites.uef.fi/stopdia/tyonantajille/
Muista myös mielen hyvinvoinnin nudging
Usein unohdetaan mielen hyvinvoinnin nudging ja keskitytään enemmän liikunnan
lisäämiseen tähtäävään ja terveellisen ruokavalion tuuppaukseen. Vahvinta näyttöä on
kuitenkin saatu mielenterveyden interventioista ja erilaisista mindfullness -pohjaisista
menetelmistä työkyvyn tukitoimina ja stressinoireiden lieventäjänä (Virtanen ym. 2025).
Miten sitten tuupataan edistämään mielenterveyttä? Työpäivän aikana tehtävät lyhyet
rentoutus- ja mielikuvaharjoitukset, psykoedukaatioryhmät masennuksesta ja
työuupumuksesta sekä stressistä ja ahdistuksesta sekä säännöllinen mahdollisuus mielen
tarkasteluun työterveyshuollossa voisivat olla näitä keinoja.
Työnantaja, käytä rohkeasti apuna psykoterapiaa
Erilaiset tarpeet ja mieliteot kilpailevat jatkuvasti mielessämme ja kehossamme. Self
-nudging voi auttaa meitä neuvottelemaan näissä sisäisissä konfliktitilanteissa. Se on
käytännöllinen ja psykoterapeuttinen työkalu, joka voi parantaa itsetuntemusta. Kun
tunnistaa erilaiset puolet itsestäsi, hyväksyy ne ja pyrkii integroimaan ne tasapainoiseksi
kokonaisuudeksi, syntyy jotain hyvin arvokasta pääomaa. Itsen eri puolien kanssa voi pohtia,
tehdä kompromisseja ja olla kannustava.
Kun työntekijät oppivat myös itse tuuppaamaan itseään myötätuntoisesti, syntyy kulttuuri,
jossa kokonaisvaltainen hyvinvointi ei ole sattumaa vaan osa arkea. Nudgingin erilaiset
muodot tarjoavat työnantajalle vaikuttavan ja eettisen keinon tukea työhyvinvointia. Se ei
vaadi suuria investointeja – vain ymmärrystä ja halua rakentaa hyvinvointia tukeva
työympäristö.
Myös esihenkilö voi tarvita taitoja myötätuntoiseen työhyvinvointijohtamiseen ja
self-nudgingiin. Parasta mitä esihenkilö voi itselleen ja alaisilleen tarjota olisikin
“sparrauksen” lisäksi tai tilalla kognitiivisen psykoterapiajakson, jossa opetellaan
tunnistamaan ajatusten, tunteiden ja käyttäytymisen yhteys, muuttamaan haitallisia
ajatusmalleja rakentavammaksi ja saamaan terveitä tunteensäätely- ja
ongelmaratkaisutaitoja.
Mielelläni kuulisin erityisesti self-nudgingiin liittyvistä kokemuksista. Onko kukaan saanut tai
antanut alaisilleen psykoterapiajakson (ei vakuutusyhtiön tai Kelan) tukemaan ja edistämään
työhyvinvointia? Psykoterapia ei valitettavasti kuulu lakisääteiseen työterveyshuoltoon.
Itsensä ohjaamisen, self-nudging -taitoja voidaan oppia ja harjoitella
#nudging #self-nudging #työhyvinvointi #psykoterapia #boosting #työhyvinvointijohtaminen
Kirsi Valasti
Lähteet:
Kuva tehty tekoälysovelluksella.
Duodecim Käypä hoito. Miten hoitaa depressiota? Julkaistu 28.01.2020.
https://www.kaypahoito.fi/khp00044
Ervasti, Jenni & Kausto, Johanna & Leino-Arjas, Päivi & Turunen, Jarno & Varje, Pekka &
Väänänen, Ari 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Valtionenuvoston selvitys- ja
tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:7.
Jauhiainen, Ilkka 2025. Työelämän tikittävä aikapommi. Talouselämä, 3/2025.
Lavikainen P & Mattila E & Absetz P &Harjumaa M & Lindström J & Järvelä-Reijonen E &
Aittola K & Männikkö R & Tilles-Tirkkonen T & Lintu N & Lakka T & van Gils M & Pihlajamäki
J & Martikainen J. 2022. Digitally Supported Lifestyle Intervention to Prevent Type 2
Diabetes Through Healthy Habits: Secondary Analysis of Long-Term User Engagement
Trajectories in a Randomized Controlled Trial, J Med Internet Res 2022;24(2):e31530.
https://www.jmir.org/2022/2/e31530
Rantala,Eeva & Aittola, Kirsikka ym. 2019. StopDia tuuppaus työpakki. Itä- Suomen
Yliopisto. https://sites.uef.fi/stopdia/tyonantajille/
Reijula, Samuli & Hertwig, Ralph 2020 . Self-nudging and the citizen choice architect.
Behavioural Public Policy. Advance online publication. https://doi.org/10.1017/bpp.2020.5
Thaler, R. H., & Sunstein, C. R. 2008. Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth,
and Happiness. Yale University Press.
UKK-instituutti. Liikunta ja ahdistus- ja masennusoireet.
https://ukkinstituutti.fi/liike-laakkeena/liikunta-ja-sairaudet/liikunta-ja-masennus-ja-ahdistusoir
eet/#:~:text=Liikkuminen%20saattaa%20suojata%20masennus%2D%20ja%20ahdistusoireilt
a%20S%C3%A4%C3%A4nn%C3%B6llisesti,liikkuvien.%20Liikkuminen%20tukee%20miele
n%20hyvinvointia%20monella%20tavalla.
Virtanen, Marianne & Lallukka Tea & Elovainio, Marko & Andrew Steptoe & Kivimäki, Mika
2025. Effectiveness of workplace interventions for health promotion. The Lancet, vol 10, juni
2025. https://www.thelancet.com/action/showPdf?pii=S2468-2667%2825%2900095-7